En las organizaciones, el conocimiento siempre ha estado enfocado a evitar la incertidumbre, a la búsqueda de la utilidad (eficacia) y al mejor aprovechamiento de los recursos y capacidades con las que cuenta la organización (eficiencia), lo cual ha desembocado en el desarrollo de una cognición procedimental muy asociada a la racionalidad normativa, y consecuentemente al énfasis en los obstáculos y las limitaciones, a la adopción de actitudes cerradas y sesgadas por parte de los entes directivos, y a la resolución de problemas como el eje central de la acción gerencial, todo lo cual bloquea la capacidad para generar alternativas novedosas de mejoramiento y de aprendizaje profundo, abriéndose las puertas a las desavenencias y a los estremecimientos emocionales que conducen a la frustración y al resentimiento hacia los demás.
La separación entre conocimiento y afectividad en los espacios organizacionales, es un factor desencadenante de los sentimientos de exclusión, sobreviniendo con ello los fanatismos, radicalismos, insensibilidades e intolerancias que lejos de ayudar a la consolidación de un tejido social armónico, conlleva a la profundización del repliegue monológico y a la progresiva ruptura de las relaciones interpersonales que, en definitiva, son las únicas a través de las cuales se puede promover la convivencia y el entendimiento.
Las referencias teóricas al binomio conocimiento/afectividad han tenido una larga tradición en las corrientes filosóficas, económicas y sociales, siendo hecho públicas por autores como Bilbeny, cuando afirma que “la emoción nos sostiene, porque hay algo emocional en todo intento de ser racional”; o por Velásquez Coccia, al señalar que “la emoción tiene que integrarse al modelo de la racionalidad para que sea posible acercarse con justeza al comportamiento racional”, pero en todo caso y centrándonos en la teoría administrativa clásica, el enfoque de la elección racional no sólo deja de incorporar la influencia de las emociones en los procesos de toma de decisiones, sino que además resalta la necesaria ausencia de correlación entre los afectos (enfocados a las personas) y las preocupaciones por la eficacia en el logro de los fines y la eficiencia en el uso de los medios, con lo cual se asoma una vía de aproximación para comprender las razones de una realidad organizacional marchita, profundamente deshumanizada, moralmente empobrecida y tristemente venerada por quienes ostentan el poder de elección.
Las emociones se constituyen en el catalizador del respeto a la diversidad e integrador de las diferencias; de no ser tomadas en cuenta, los individuos no podrán encontrar algún punto de apoyo en el que puedan sustentar su comportamiento con base en criterios éticos aceptados y compartidos, por lo que la interrogante que deviene de esta afirmación es cómo construir ese punto de apoyo.
Tal como lo ha señalado Víctor Guédez, en los tiempos actuales se impone aceptar que no habrá reconciliación y paz sin modelos participativos e incluyentes, y a la inversa tampoco podrán existir modelos participativos e incluyentes sin reconciliación y paz. Es en medio de esta relación en la que deben operar los esfuerzos gerenciales para reducir la percepción de sometimiento mediante la integración de los elementos conductuales y afectivos, de forma tal que los intereses individuales (personales y laborales) puedan conjugarse con los intereses organizacionales en cuanto a eficacia, eficiencia y efectividad, siempre desde el respeto a la singularidad propia de los sujetos organizados.
La conjugación de los componentes cognitivos, afectivos y emocionales en las organizaciones, se traduce en la consolidación de un capital social promovido a partir de una cultura de confianza, entendimiento y convivencia, lo cual implicaría aceptar que dichos espacios no existe algo que pueda ser considerado como definitivo o inamovible, y mucho menos cuando tales referencias son formuladas desde una perspectiva moral.
De lo anterior no sólo salta a la vista la importancia de integrar los aspectos conductuales y afectivos para permitir que los intereses individuales puedan convivir y ajustarse con los intereses organizacionales, sino también que la racionalidad estratégica, es decir los esfuerzos reflexivos y deliberativos enfocados a la obtención de resultados deseados, implica considerar las diversas posturas, perspectivas, valoraciones, emociones y conductas mediante las que se posibilitará la emergencia de un estilo de pensamiento gerencial representativo de la legitimidad de las diferencias cognitivas y morales, la participación en condiciones de igualdad, el compromiso hacia el bien común y la genuina disposición de coadyuvar al fortalecimiento de la dignidad humana.
La gestión de la diversidad humana en la organización procura transformar al ser humano modificando su proyección histórica, conduciéndolo a la creación de un nuevo marco cotidiano de la acción basado en la auto-conciencia de la libertad plena, apartándolo de una realidad que lo hace proclive a la sumisión, a la docilidad y a la descapitalización de su individualidad dentro del engranaje social, con lo cual se impone, por una parte, admitir la existencia de una realidad problemática que se desea superar y para la cual, las teorías clásicas de la administración no son capaces de ofrecer respuestas que integren los formalismos del enfoque utilitarista con las perspectivas teóricas que reconocen y defienden la identidad del sujeto, la diversidad dentro de la unidad y la disidencia como mecanismo de autoafirmación moral; en segundo lugar, se requiere la construcción de una red de garantías institucionales que permitan a los individuos manifestar activamente su voluntad de vivir de acuerdo a sus propias singularidades, sin menoscabo del componente instrumental del trabajo que, en definitiva, constituye la razón de su permanencia y aceptación en las organizaciones.
Así, la acción directiva debe ser considerada como un ejercicio de ética aplicada a las relaciones interpersonales, vehiculizado mediante el diálogo entre sujetos portadores de diversas concepciones valorativas, enfoques, intereses y perspectivas; diálogo que solo podrá ser fructífero si se obra en el terreno común de la esperanza, de la justicia y de la solidaridad.
