Desde hace más de cien
años, el pensamiento gerencial clásico ha estado sustentado en patrones
normativos conducentes a minimizar riesgos, evitar la incertidumbre y aumentar
la rentabilidad, pero la dinámica social contemporánea muestra un conjunto de
rasgos que cuestionan la vigencia de tales principios, hasta el punto que la
humanización de las organizaciones ha sido considerada como el principal
desafío de la gerencia y una de las grandes expresiones de responsabilidad
social.
Entre otros factores,
la humanización de la gerencia implica la necesidad de desprenderse del poder adjudicado
a la racionalidad sistémica, para así otorgarles mayor poder discursivo a los
actores sociales. Esto demanda una nueva identidad empresarial con alta
expresividad ética, la cual se materializa en tres dimensiones: 1) un mayor
equilibrio entre responsabilidades económicas y sociales; 2) nuevos espacios de
libertad entre las personas que integran la organización; y 3) un estilo de
toma de decisiones sustentado en el diálogo y la conexión emocional entre los
sujetos llamados a decidir.
Estos tres factores
representan los nuevos desafíos organizacionales para asegurar el rol social de
la empresa más allá del meramente económico; y en todos ellos, un cambio se
revela como imprescindible: el cambio hacia nuevas relaciones de poder
sustentadas en la comunicación, la confianza y la interdependencia; elementos
íntimamente relacionados con la consolidación de conocimientos y saberes que
cada organización es capaz de generar.
Partiendo de la
premisa de que en la gerencia avanzada todos los actores organizacionales son
personas racionales, emocionales y sociales que se comunican para alcanzar
acuerdos genuinos, resulta lógico argumentar que el verdadero poder en las
organizaciones lo ostenta la persona capaz de crear y consolidar nuevas
relaciones de valor sustentadas en las conexiones emocionales, mas no aquella
amparada por la autoridad que deviene simplemente de su posición en la
estructura jerárquica, y mucho menos por la derivada de su posición económica o
social.
Este simple viraje
en el concepto del poder organizacional, acarrea cinco principios para las
organizaciones que quieran tener éxito en la Sociedad del Conocimiento: (para
ahondar en estos principios, léase a Ramírez, Mario (2011) “Neuropoder: Aproximación onto-epistémica de la gerencia avanzada”)
Primer principio: El poder se ejerce en las organizaciones para producir acciones favorables, tanto en los actores estratégicos como en el contexto social y ecológico.
Segundo principio: El ejercicio del poder organizacional debe ser producto de la aceptación de colaboradores libres (y responsables)
Tercer principio: El poder es producto del conocimiento; por lo tanto, al igual que éste, debe estar diseminado por toda la organización.
Cuarto principio: El ejercicio del poder organizacional se produce en ambientes de conflicto, pero coherentes con las políticas, normas y conductas que se pregonan.
Quinto principio: El ejercicio del poder organizacional requiere gerentes dispuestos al diálogo, a la negociación y fieles a los acuerdos alcanzados.
En fin, las nuevas
realidades económicas, sociales, políticas, tecnológicas y de mercado, no
pueden estar al margen de los actores sociales que integran las organizaciones.
Por ello, una de las principales características de la gerencia avanzada es el
denotado esfuerzo para legitimar sentimientos, actitudes, conocimientos y
saberes, de modo tal que pueda crearse una cultura organizacional sustentada en los irrevocables
valores de respeto a la condición humana, responsabilidad e interdependencia.
De este modo, la
gerencia avanzada, caracterizada por una filosofía de gestión amparada en su
alto contenido humano, va transfiriendo el poder a cada uno de los actores
sociales para que de forma responsable y voluntaria, asuman los grandes retos
que depara el futuro; retos que sin abandonar la prudencia impactarán
favorablemente en las posibilidades reales de innovación y en la aproximación a
un verdadero y genuino desarrollo social.