Gerencia tradicional... cien años son suficientes

Desde los dorados tiempos de Taylor y Weber, las distintas formas de gerenciar no han experimentado cambios significativos. Los viejos mitos de la gerencia tradicional siguen imponiéndose, aunque todos ellos -en especial la burocratización- han perdido funcionalidad por su incapacidad para responder a las características de la nueva sociedad y a los signos de un mercado que, a pesar de sus imperfecciones y sobresaltos, continúa siendo el receptor y legitimador de los esfuerzos administrativos.

La administración parece haberse estancado en el control y la eficiencia; conceptos de extraordinaria importancia para sostener el tránsito de la sociedad agraria a la industrial y apuntalar la noción de progreso que se mantenía vigente para la época, pero los múltiples retos globales, las nuevas herramientas disponibles y las cada vez mayores expectativas de los trabajadores, claman por nuevas formas organizativas y principios de gestión que se distancien de los vetustos modelos gerenciales que aún persisten.

En un mundo inestable -como el actual- no basta con hacer las cosas bien, puesto que la creación de valor ya no viene dada por la precisión del trabajo o por la calidad con la que se haga, sino por la capacidad de aportar las respuestas que la sociedad demanda. En este escenario, las todopoderosas palabras claves que durante cien años marcaron el deber ser administrativo (eficiencia, jerarquía, control y disciplina) urgen ser reemplazadas por expresiones tales como adaptabilidad, innovación y compromiso.

Las organizaciones deben reinventarse, deben redefinirse; en primer lugar porque es la única manera de obtener su legitimación social; en segundo lugar, porque las generaciones nacidas y criadas bajo la influencia de Internet y las nuevas tecnologías, no serán proclives a trabajar para organizaciones en las que tan sólo se valore la cuota de sacrificio que estén dispuestos a pagar para incluirlos en una nómina, mientras dejan de lado su capacidad reflexiva para tomar decisiones, aportar ideas novedosas y comprometerse en un marco de libertad y autodisciplina con la búsqueda de respuestas a los múltiples desafíos.

En la práctica hay dos circunstancias que frenan tal posibilidad de reinvención: la primera, la percepción existente en las instancias de poder, de que un cambio de tal magnitud no es necesario; defienden el modelo tradicional cuando piensan que mejorar ciertas cuestiones puntuales, o hacer algunos ajustes organizativos, son suficientes para mantener la vigencia de la empresa en el mercado. A su vez, el segundo freno está representado por la creencia de que el momento de transición no es el adecuado; consideran que existen otras prioridades, otros intereses en el corto plazo que demandan toda la energía disponible para enfrentar los problemas que padecen, ignorando que la mayoría de dichos problemas se producen por su obsesión en mantener vigentes las ya obsoletas herramientas administrativas que han aprendido y utilizado.

Debe reconocerse que la capacidad gerencial para adaptarse al complejo y turbulento escenario actual, es menor que la velocidad en la que se suscitan los nuevos desafíos locales y globales; por eso, a sus cien años de edad, la gerencia tradicional se encuentra atrapada en su propio laberinto, faltándole audacia para encontrar la salida.

La gerencia debe adaptarse a las exigencias de esta primera parte del siglo XXI y sus gerentes, tal como lo sugiere Gary Hamel, deben tener la suficiente gallardía para migrar de un estilo gerencial autoritario, estricto y poco receptivo, hacia un modelo que fomente la participación y la innovación en cada uno de los procesos que se dan en la organización.