El pertinaz enfoque en la sobrevivencia, la crisis de valores que hoy se padece, la ausencia de esperanza y el temor a generar cambios, incluso en el marco de acciones moralmente válidas, son factores que convergen en los espacios organizacionales y que inducen a los individuos a procurar y sentirse satisfechos ante escasas ganancias marginales, sin trascendencia en sus mundos de vida, convirtiendo a la acción directiva en un sinónimo de precariedad cognitiva y moral que ante la imperiosa necesidad de satisfacer objetivos tecnocráticos de rentabilidad y eficiencia, produce la dislocación entre el saber y el poder, y con ella el distanciamiento entre inteligencia y voluntad para la toma de decisiones orientadas a la transformación moral de las organizaciones.
Ante la complejidad que se cierne sobre los sujetos que conforman las organizaciones, la transición a un nuevo estilo de pensamiento gerencial, no puede darse desde una perspectiva unilateral o con la simple asunción de la gerencia como vehículo de difusión de un discurso, sino como el resultado final de un proceso de gestación de sujetos postmodernos, mediante el que se posibilite la construcción de espacios de encuentro entre diferentes puntos de vista, percepciones e intereses, y en el que se armonicen posiciones jerárquicas, saberes reflexivos y saberes prácticos; todo ello a través de la demostración del respeto a partir del cual se posibilite la gestión e inclusión de las diferencias, y siempre tras el abandono de prácticas consustanciadas con el actual enfoque en la sobrevivencia.
La gestión de la transición debe procurar que emerjan compromisos emocionales a nivel individual; eso demanda un cúmulo de competencias directivas mediante las cuales se puedan conectar las intimidades de los individuos con sus responsabilidades organizacionales, lo cual no hace más que ratificar la concepción del poder como capacidad de relacionamientos, más que de dominación.
Para iniciar la transformación moral de la organización basta con entablar un diálogo como instrumento operativo mediante el que se demuestre el respeto hacia el otro a través de la escucha de sus interioridades y la dignificación de su subjetividad humana, lo cual implica poseer la suficiente capacidad para demostrar la emotividad, la autenticidad y la espontaneidad en su papel de elementos desde los cuales se podrá intentar la comprensión y aceptación de distintas visiones, heterogéneos intereses y diversos proyectos de vida que coexisten en un mismo espacio social.
El foco central de esta transformación reside en la conexión de emociones mediante la cual, los individuos dotados de libertad, sin presiones de sobrevivencia y provistos de un alto sentido de correspondencia social, serán capaces de realizar operaciones por sí y desde sí mismos dentro de lo que haya sido previamente enmarcado en el acuerdo moral que sostendrá el orden social. De este modo, la conexión de emociones se entiende como la construcción de una estructura moral, capaz de sostener la convivencia cívica y el despliegue de la autenticidad genuina por parte de los miembros que integran la organización.
Los invisibles muros ideológicos que se han levantado en el seno de las organizaciones, han obligado a los sujetos a aceptar determinismos e imposiciones que los convirtieron más en hacedores obedientes que en entidades propias con sentido de vida, pero los nuevos tiempos demandan borrar las cicatrices de profundas contradicciones socio-culturales que se han gestado durante la historia de la modernidad.
Dialogar para conectar emociones se constituye en el fundamento a través del cual se podrá comenzar a reemplazar los erosionados mapas morales y cognitivos que aun siguen señalando el devenir organizacional.
Del libro: "Repensar la organización: gerencia, ética y postmodernidad" © 2010 Eduardo Pateiro Fernández
